organisationsentwicklung

wie definieren SIE erfolg?

management im 3. jahrtausend

Die Diskrepanz zwischen Anspruch und Handeln im Wirtschaftsleben und im gesellschaftspolitischen Leben kann nicht gelöst werden im Vertrauen auf die große Zahl zur Verfügung stehender Erklärungsansätze und auch nicht im Vertrauen auf einen einzelnen.

Die Herausforderung in Entscheidungen, das Tempo der Veränderungen in allen Lebensbereichen und die inhärente Dynamik des globalen Systems konfrontieren jeden Einzelnen und jede Organisation mit den eigenen Begrenzungen. Angst und Aggression entstehen, Stillstand in persönlichen und wirtschaftlichen Prozessen ist die Folge und blockiert die Wahrnehmung des eigenen Potenzials und den Wunsch nach dessen Verwirklichung.

Wir haben nicht gelernt, mit dieser Situation umzugehen. Wir haben vielmehr lineare Ansätze gelernt, wie z.B. dass “mehr Anstrengung mehr Erfolg” bringt, es eine “richtige Sichtweise” geben muss und dass – wenn es nicht klappt – im Zweifel mit einem selbst etwas nicht stimmt, was man aber nicht zugeben darf. Diese Lehren der modernen Welt helfen uns heute in der postmodernen Welt nicht weiter. Heute brauchen wir eine Haltung des Lernens, die innere Fähigkeit von Schlüsselpersonen, in einer integralen Weise wirklich offen zu sein für die Hindernisse und Möglichkeiten.

Viele Menschen suchen zur Zeit nach der Bedeutung des Lebens, um einen Sinn für sich zu finden, der jenseits der Befriedigung früherer oder fortlaufender Ziele und Wünsche liegt – indem sie genau diese in Frage stellen. Wir möchten diese Suche und den Findungsprozess unterstützen auf dem Weg durch alle größeren und kleineren Schwierigkeiten im Berufsleben und im Privatleben. Aus Sicht der Organisationsentwicklung berücksichtigen wir diese Suche als eine ernsthafte Anforderung von wichtigen Handlungsträgern und als Kapital.

Wir sehen, dass es ein hohes Bedürfnis des Menschen ist, sich selbst in seiner menschlichen Natur zu erfahren, wahrzunehmen und zu erkennen und dies im Alltag umzusetzen. Organisationen sind dafür ein wichtiger Rahmen. In unserer Unterstützung für Einzelne und auch für Unternehmen ist unser Leitgedanke die Kombination von Menschlichkeit und Professionalität im Dienst für diese zwei Bereiche des Lebens im 3. Jahrtausend.

Im Management des 3. Jahrtausends geht es um

  • Im Vergleich zu Management, das wir als Einführung von Strategie, Fokussierung auf Ziele, Aufgaben und Ergebnisse defninieren, sprechen wir von Führung als dem personenenbezogenen Teil von Unternehmensführung.

    Der häufige Fehler des Managements im 2. Jahrtausend lag im Einsetzen von Führungskräften, die von Ziel- und Aufgabenorientierung sowie von persönlichen Interessen mehr geleitet waren als vom Interesse und der Beachtung der Mitarbeiter, die sie führen. Auf diese Weise haben sie es nicht geschafft, die volle Motivation und das Commitment der Mitarbeiter zu gewinnen.

    Wenn es darum geht, Führungskräfte des 3. Jahrtausends zu finden, unterstützen wir den “funky business”-Ansatz von Jonas Ridderstråle and Kjell A. Nordström im Einstellen nach Haltung und Trainieren von Fähigkeiten. Die Wirtschaft und die Gesellschaft braucht Führungskräfte, die daran interessiert sind, die Herzen der Mitarbeiter zu gewinnen und die “JA” sagen zu der Frage von Peter Vail: Bin ich davon überzeugt, dass das Leben der Mitarbeiter wichtig ist? Glaube ich, dass sie mit ihrer Arbeit zu einem wertvollen Zweck beitragen wollen? Wir sehen dies im Zusammenhang mit der Führung der 5. Ebene (Jim Collins), die die Führungskraft als Person beschreibt, die die eigenen Ego-Bedürfnisse so wegleiten kann, dass sie sich auf das größere Ziel, ein großartiges Unternehmen zu erschaffen, konzentrieren kann. Manche nennen das sogar “spirituelle Führung”, womit wir übereinstimmen, weil es darum geht, andere zu inSPIRIeren.

    Die Rekrutierung ist daher von größter Bedeutung:
    Zuerst wer, dann was! (Jim Collins)
    Die persönlichen Voraussetzungen für die Führungshaltung sind

    • klare Orientierung an humanistischen Werten
    • klarer Zugang zur inneren Wahrheit und inneren Autorität
    • selbstreflexiver Geist und Neugier
    • aufeinander eingestimmte Beziehungen
    • vertrauensvolle Unterstützung und Demut
    • Beachtung jenseits des Egos.

    Die Auswirkung dieser Liste an Haltungen sind bestimmte Fähigkeiten, andere zu inspirieren und den unternehmens- und individuellen Zweck zu unterstützen.

  • Der Begriff “Paradigmenwechsel” wurde in vielen Kontexten angewendet. Er steht für das Bemerken einer großen Veränderung in einem bestimmten Denkmuster – eine radikale Veränderung in persönlichen Überzeugungen, komplexen Systemen oder Organisationen, die die vorherige Art zu Denken oder zu Organisieren durch eine radikal andere Denk- bzw. Organisationsrichtung ersetzt.

    Ein Paradigma wird of als “die Art, die Welt zu betrachten” bezeichnet. Ein Paradigma hat eine starke Auswirkung auf unsere Interpretation unseres Umfelds und wie wir uns anderen gegenüber verhalten.

    Berühmte Paradigmenwechsel waren z.B.

    • die Sonne als das Zentrum unseres Universums
    • das Ende der Kolonialisierung
    • Gleichberechtigung von Männern und Frauen.

    Welche altmodischen Paradigmen müssen wir heute loslassen?

    Wir sehen mindestens 5 große Paradigmenwechsel im Management des 3. Jahrtausends.

    Die Auswirkung dieser Liste an Haltungen sind bestimmte Fähigkeiten, andere zu inspirieren und den unternehmens- und individuellen Zweck zu unterstützen.

  • Die Renditefrage im 3. Jahrtausend kann nicht in der linearen und kurzfristigen Sichtweise des 2. Jahrtausends beantwortet werden. Der “direkte” Weg ist der “Umweg” über den höheren Zweck in der Langzeitperspektive, der verbunden sein muss mit dem Bewusstsein jedes Mitarbeiters im täglichen Geschäft. Nur wenn ein Unternehmen Mehrwert stiftet für

    • die Menschheit
    • die Gesellschaft
    • Kontakte und Kooperationen und
    • Einzelne

    im Sinne eines Hauptmotivs als ersten Schritt, wird unser globales System im zweiten Schritt Wert an die Unternehmung zurückgeben. Im global vernetzten Markt wird keine andere Strategie schlau genug sein, um langfristig anerkannt und belohnt zu werden. Neue Managementansätze wie “Corporate Social Responsibility“ und „Unternehmenskulturmanagement“ tragen dem schon Rechnung.

    Dieser Paradigmenwechsel in der Managementorientierung wird großen Einfluss auf die Attraktivität für und die Loyalität von Ihren Kunden haben. Management und Führung des 3. Jahrtausends fungieren auch als ein Arbeitgeber-Branding und zieht die richtigen Mitarbeiter an, um die im Rahmen der demographischen Effekte in Europa immer mehr gekämpft werden muss.

    Zusätzlich möchten wir einige Aspekte zur Rendite von Unternehmenskulturmanagement zitieren:

    Die Unternehmenskultur ist verantwortlich für 31 % des finanziellen Erfolges (Untersuchung von Psychonomics, Köln, 2006)

    In einem Test, der von McKinsey durchgeführt wurde, in dem Unternehmenskulturveränderungswerkzeuge sowie 30 strukturierte Interviews mit Beratern parallel angewandt wurden, haben die Kulturwerkzeuge mehr einsichtsreiche und umfassende Analysen ergeben, waren wertvoller für den Kunden und haben nur einen Bruchteil der Kosten der strukturierten Interviews verursacht.

    Die Unternehmenskultur ist der unkopierbare Teil des Wettbewerbsvorteils.

der integrale ansatz

Die Beratungen werden immer auf Ihre individuelle Situation zugeschnitten.

In der Beratung orientiere ich mich – nach Abstimmung mit Ihnen – an Maximen wie

  • Umsetzbarkeit
  • Umfeldverträglichkeit
  • Qualitätsanforderungen
  • größter Hebelwirkung (Effizienz)
  • Wirtschaftlichkeit
  • zeitlichen Prämissen und/oder
  • Wertorientierung.

Für umfassendere Bedarfe stehen wir für Sie als Berater-Team zur Verfügung.

Insbesondere bieten wir für Organisations- und Personalentwickler an:

In unserer Arbeit umfassen wir

  • Er hilft, fokussiert und effektiv zu werden. Wir nutzen ihn hauptsächlich in der Einführungsphase statt in der Analyse und immer dann, wenn es das Thema erfordert und erlaubt. Aber wir treten nicht in die Falle, ihn als das goldene Kalb anzusehen, wie es im 20. Jahrhundert geschah.

  • Die Unternehmenskultur gibt die Richtung vor für Wahrnehmungen, Verhaltensweisen, Entscheidungen der einzelnen Handelnden in einer Firma. Sie beeinflusst sehr stark die Identifikation und das Commitment jedes Mitarbeiters. Wir unterstützen Sie mit Management der Unternehmenskultur bei der Begleitung von Veränderungsprozessen und sobald ein bestimmter Effekt oder Erfolg mit der gegenwärtigen Kultur nicht erreichbar ist.

  • Ein System zu beeinflussen ist wie Billard-Spielen. Man muss die innere Dynamik und die Nebeneffekte zuerst betrachten. Kein System ist davon frei. Wir berücksichtigen dies entweder bei unserer Unterstützung für andere Aufgaben oder in der Aufgabe selbst, das System zu verändern, um die Unternehmensziele zu unterstützen.

  • Wir betrachten auf einer ethischen Ebene die Verantwortungen und Zwecke, die Ihnen erlauben, in die Macht zu gehen und Einfluss auf andere auszuüben. Mit einer klaren Legitimation aus diesen Aspketen sind Sie sogar noch kraftvoller.

  • Das Fehlen von Sinn macht krank. Ein klarer Lebenssinn und ein klares Verständnis von Werten ist erforderlich, um das volle Potenzial von sich selbst und von Organisationen zu nutzen. Ableitungen davon zur Orientierung, für Entscheidungen und Handlungen bringen Sie weiter als Sie erwarten.

  • Entwicklung und Ziele müssen in der Balance sein mit “Gesundheit”, wenn sie nachhaltig sein sollen. Physische, emotionale und mentale Gesundheit von Einzelnen und Teams ist Teil unserer Berücksichtigung, wenn wir Veränderungen und Prozesse unterstützen.